Comment sensibiliser une équipe éducative ou une entreprise à la neurodiversité ?

Guide de présentation clé en main pour former, comprendre et agir au quotidien.

Introduction : pourquoi parler de neurodiversité ?

La neurodiversité désigne la variété naturelle des modes de fonctionnement du cerveau humain. Elle inclut notamment les profils DYS (dyslexie, dyspraxie, dysphasie, dyscalculie, dysorthographie), les TSA (troubles du spectre de l’autisme), le TDAH et parfois le HPI. Plutôt que de considérer ces différences comme des handicaps, la neurodiversité les reconnaît comme des formes légitimes de diversité cognitive à valoriser et à accompagner.

Sensibiliser à la neurodiversité, dans un établissement scolaire ou en entreprise, permet de créer un environnement inclusif, d’améliorer la collaboration et la productivité, de réduire les préjugés et de renforcer l’engagement. Ce guide propose un déroulé prêt à l’emploi : objectifs, contenus, outils et bonnes pratiques, ainsi qu’un support téléchargeable.

1. Comprendre les bases de la neurodiversité

1.1. Une autre façon de penser la différence

Popularisé à la fin des années 1990 par la sociologue australienne Judy Singer, le concept pose que la diversité neurologique fait partie de la biodiversité humaine. Il n’existe pas un cerveau “normal”, mais une pluralité de manières de percevoir, de raisonner, de communiquer et d’apprendre.

1.2. Quelques repères utiles

• Les troubles DYS concernent une part importante de la population.
• Le TDAH et les TSA sont plus fréquents qu’on ne le pense, de nombreux adultes étant encore non diagnostiqués.
• Dans une classe de 25 élèves ou une entreprise de 100 salariés, la neurodiversité est déjà présente.

2. Pourquoi sensibiliser ?

2.1. En milieu éducatif

• Reconnaître les signes de difficultés sans jugement.
• Adapter les supports pédagogiques et les consignes.
• Mettre en place des aménagements raisonnables (PAP, PPS, PAI).
• Renforcer l’estime de soi et la réussite de tous les élèves.

2.2. En milieu professionnel

• Meilleure rétention des talents et réduction du turnover.
• Diminution du stress et du risque de burn-out.
• Innovation accrue grâce à des points de vue complémentaires.
• Climat social plus serein et collaboratif.

3. Les étapes d’une sensibilisation réussie

3.1. Étape 1 : fixer des objectifs clairs

Définissez ce que la session doit produire : informer, modifier les représentations, former à des pratiques inclusives, initier un changement culturel. Formulez des objectifs observables :

« À l’issue de la formation, chaque participant sait citer trois adaptations simples et proposer un plan d’action pour son contexte. »

3.2. Étape 2 : préparer le contenu

Une session de 1 h 30 à 2 h fonctionne bien pour une première sensibilisation. Articulez-la en quatre volets :

1. Introduction à la neurodiversité : définitions, repères, vision inclusive.
2. Profils neuro-atypiques : DYS, TDAH, TSA, HPI – forces et défis.
3. Témoignages et cas : situations de classe ou de travail.
4. Actions concrètes : outils, communication, organisation, mesures de suivi.

Ajoutez des vidéos courtes, des quiz et des études de cas pour l’interactivité.

3.3. Étape 3 : installer une atmosphère bienveillante

• Éviter les dichotomies « normal / anormal ».
• Utiliser un vocabulaire neutre et respectueux.
• Donner la parole aux personnes concernées si elles le souhaitent.

3.4. Étape 4 : proposer des outils concrets

Pour l’école

• Polices lisibles (OpenDyslexic, Arial, LexieReadable), interlignes augmentés, consignes structurées.
• Dictée vocale (speech-to-text), lecture à voix haute (text-to-speech), supports audio.
• Outils : Lexibar, ClaroRead, lecteurs et correcteurs adaptés.

Pour l’entreprise

• Correcteurs contextuels, outils de dictée et de lecture, gabarits de documents clairs.
• Ergonomie : zone calme, casque antibruit, consignes écrites, réunions avec ordre du jour visuel.
• Procédures inclusives : feedback régulier, modes de communication alternatifs (écrit, visuel).

3.5. Étape 5 : encourager la pratique continue

• Ateliers mensuels (30 min) pour tester un outil numérique et partager des retours d’expérience.
• Groupes de pairs, référent inclusion, veille collaborative.
• Évaluation périodique : indicateurs de climat, d’engagement et de performance.

4. Support de présentation clé en main (structure suggérée)

Slide 1 : Titre et objectifs

« Comprendre la neurodiversité pour mieux coopérer ». Objectifs d’apprentissage en 3 points.

Slide 2 : Qu’est-ce que la neurodiversité ?

• Définition synthétique, mention de Judy Singer.
• Pourquoi ce sujet maintenant (école, travail, société).

Slide 3 : Repères clés

• Prévalence des profils (DYS, TSA, TDAH, HPI).
• Diagnostic souvent tardif à l’âge adulte.

Slide 4 : Forces et défis

• Forces : créativité, pensée visuelle, hyperfocalisation, logique, mémoire spécialisée…
• Défis : surcharge sensorielle, lenteur de lecture/écriture, gestion du temps, implicites sociaux.

Slide 5 : Erreurs à éviter

• Pathologiser la différence.
• Uniformiser les profils.
• Ne traiter que l’école ou que l’entreprise.
• Oublier le cadre légal et la confidentialité des données.

Slide 6 : Bonnes pratiques

• Supports accessibles (contraste, mise en page, pictogrammes).
• Consignes claires et multicanales (écrit + oral + visuel).
• Aménagements raisonnables (temps, outils, organisation).

Slide 7 : Outils numériques utiles

• Dictée vocale, lecteurs TTS, correcteurs contextuels.
• Applications de prise de notes visuelles, cartes mentales, gestionnaires de tâches.

Slide 8 : Plan d’action

• Nommer un référent inclusion, établir une charte pratique, lancer un pilote de 3 mois.
• Former, mesurer, ajuster.

Slide 9 : Témoignage / vidéo

Une courte vidéo ou un témoignage anonymisé renforce l’impact.

Slide 10 : Ressources et liens

Liste de sites, guides et associations.

5. Les erreurs fréquentes (et comment les éviter)

1. Réduire la neurodiversité à un « problème » : préférez une approche par les capacités et les besoins.
2. Penser qu’un outil suffit : la réussite vient d’un ensemble cohérent (outils + organisation + culture).
3. Oublier la confidentialité : respecter le choix des personnes de se déclarer ou non.
4. Confondre égalité et équité : l’équité consiste à adapter pour compenser.
5. Rester ponctuel : planifier la formation continue et la veille.

6. Transformer la culture : vers une neuro-inclusion durable

• Former managers, enseignants, tuteurs et RH aux pratiques inclusives.
• Créer des espaces de dialogue sécurisés.
• Outiller tout le monde : check-lists, modèles, gabarits, glossaires.
• Évaluer régulièrement l’impact (engagement, satisfaction, performance, réussite scolaire).

La neurodiversité n’est pas un « cas particulier » à gérer, mais une opportunité d’innovation, de cohésion et de justice sociale.

7. Conclusion

Sensibiliser une équipe éducative ou une entreprise à la neurodiversité, c’est initier un mouvement durable vers une inclusion réelle. En combinant connaissances, outils et culture managériale, on passe d’une logique d’intégration à une logique d’inclusion où chaque cerveau trouve place, outils et reconnaissance.

« La neurodiversité n’est pas un défi à résoudre, c’est une richesse à comprendre. »

Sources (consultées 2023–2025)

1. UNESCO – Guidance for generative AI in education and research (lignes directrices, transparence et centrage humain).
2. Fédération Française des DYS (FFDys) – données, sensibilisation et ressources pratiques.
3. 5Rights Foundation – EU AI Act and child protection (cadre européen et protection des mineurs).
4. Harvard Business Review – Neurodiversity as a Competitive Advantage (retombées business de l’inclusion cognitive).
5. Organisation Internationale du Travail – Disability & Work (cadres et bonnes pratiques d’inclusion).
6. Yale Center for Dyslexia & Creativity – ressources sur les aménagements pédagogiques et outils d’accès à l’écrit.