Comment parler de son trouble DYS lors d’un entretien d’embauche ?
Faut-il parler de sa dyslexie, de sa dyspraxie ou de sa dysorthographie pendant un entretien d’embauche ?
La question est délicate. Une personne DYS peut craindre d’être jugée moins compétente, moins autonome ou moins rapide. Elle peut aussi se demander comment expliquer son besoin d’un logiciel, de consignes écrites plus claires ou d’un temps d’adaptation sans donner l’impression que le poste sera difficile à aménager.
Il n’existe pas une réponse valable pour toutes les situations. Parler de son trouble DYS lors d’un entretien d’embauche n’est pas obligatoire. Cela peut toutefois être utile lorsque le trouble a des conséquences concrètes sur le recrutement ou sur les conditions de travail.
L’enjeu n’est pas de raconter tout son parcours médical. Il est d’expliquer, si cela est nécessaire, comment la personne travaille, quelles difficultés peuvent apparaître et quelles solutions lui permettent d’être efficace.
Est-on obligé de parler de son trouble DYS ?
Non.
Un candidat est libre de parler ou non de son état de santé et de sa situation de handicap lors d’un entretien d’embauche. Une personne possédant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou RQTH, n’est pas non plus obligée d’en informer son employeur. La RQTH est une information personnelle et confidentielle.
Le recruteur doit évaluer les compétences, l’expérience, la motivation et la capacité du candidat à occuper le poste. Les questions posées pendant le recrutement doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.
Il ne doit pas interroger le candidat sur son état de santé ou exiger des détails médicaux sans rapport avec le poste.
Le handicap et l’état de santé font par ailleurs partie des critères protégés contre les discriminations. Cette protection commence dès la phase de recrutement. Un employeur ne peut donc pas refuser une candidature en raison d’un trouble DYS ou d’une situation de handicap.
Cela ne signifie pas que les discriminations n’existent jamais. Cette protection juridique explique cependant pourquoi le candidat reste libre de ne pas communiquer son diagnostic.
Un trouble DYS ne se voit pas toujours
La dyslexie, la dysorthographie, la dyscalculie, la dyspraxie et les autres troubles DYS sont souvent invisibles.
Le candidat peut donner une excellente impression à l’oral et rencontrer davantage de difficultés lorsqu’il doit lire rapidement un document, remplir un formulaire, rédiger une réponse sous pression ou retenir plusieurs consignes successives.
Cette différence peut créer un malentendu. Le recruteur peut interpréter une faute d’orthographe, une lenteur ou une hésitation comme un manque de préparation. Pourtant, ces difficultés ne renseignent pas nécessairement sur les compétences professionnelles de la personne.
L’Agefiph rappelle que la dyslexie et la dysorthographie peuvent notamment entraîner une lecture lente et laborieuse, des difficultés avec certaines consignes écrites, une orthographe fragile ou une fatigue plus importante. Les capacités d’apprentissage oral peuvent, en revanche, être mieux préservées.
Parler du trouble peut donc aider à éviter certaines interprétations. Mais cela ne doit pas devenir le sujet central de l’entretien.
Faut-il l’indiquer sur le CV ?
Là encore, ce n’est pas obligatoire.
Il n’est généralement pas nécessaire d’écrire « dyslexique », « dyspraxique » ou « titulaire d’une RQTH » sur le CV. Le CV sert d’abord à présenter les compétences, les expériences et la formation.
Certaines personnes choisissent pourtant d’indiquer leur RQTH. Cette décision peut être pertinente lorsqu’elles répondent à une offre diffusée par un réseau spécialisé, contactent directement la mission handicap d’une entreprise ou participent à une opération de recrutement destinée à favoriser l’emploi des personnes handicapées.
L’Agefiph recommande notamment de signaler ce statut lorsque l’offre s’adresse explicitement aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou lorsqu’une candidature est envoyée au responsable handicap.
Dans une candidature classique, le candidat peut préférer attendre l’entretien, la proposition d’embauche ou la préparation de la prise de poste.
Le bon moment dépend surtout de deux questions :
- le trouble a-t-il un effet sur le déroulement du recrutement ?
- des aménagements seront-ils nécessaires pour occuper le poste ?
En parler avant l’entretien lorsque le recrutement doit être adapté
Il peut être utile de contacter le recruteur avant l’entretien lorsque le processus de sélection comporte une difficulté prévisible.
Le candidat peut, par exemple, avoir besoin de davantage de temps pour un test écrit, d’un document numérique compatible avec une synthèse vocale, d’une consigne également donnée à l’oral ou de l’autorisation d’utiliser son ordinateur.
Dans ce cas, prévenir à l’avance évite de se retrouver en difficulté le jour de l’entretien. La demande peut rester simple et ne nécessite pas de transmettre tout le diagnostic.
Le candidat peut écrire :
« Je vous confirme ma présence à l’entretien. En raison d’un trouble spécifique des apprentissages, j’utilise habituellement un ordinateur pour les exercices écrits. Serait-il possible de l’utiliser si un test rédactionnel est prévu ? »
Il peut également demander des informations sur les étapes du recrutement :
« Pouvez-vous m’indiquer si l’entretien comprend un test écrit ou une mise en situation ? Cela me permettra de préparer les outils dont j’ai besoin. »
Cette démarche ne demande pas un traitement de faveur. Elle vise à rendre le recrutement accessible et à permettre une évaluation réelle des compétences.
Peut-on attendre l’entretien pour en parler ?
Oui.
L’entretien peut être un bon moment si le candidat souhaite d’abord présenter son expérience et ses compétences. Il peut attendre d’avoir compris les missions du poste avant de décider si son trouble mérite d’être évoqué.
Cette stratégie évite que le diagnostic prenne toute la place dès le début de l’échange.
L’entretien d’embauche doit d’abord permettre au candidat de présenter ses compétences et sa motivation. Mon Parcours Handicap conseille de ne pas faire du handicap le sujet central, tout en donnant des informations utiles lorsqu’il peut avoir des conséquences sur le poste.
Le candidat peut donc commencer par parler de son parcours, de ses réussites et de sa manière de travailler. Il aborde ensuite le trouble si les missions décrites font apparaître un besoin concret.
Comment expliquer son trouble sans se dévaloriser ?
Il n’est pas nécessaire de donner une définition médicale complète de la dyslexie.
Une présentation efficace repose généralement sur trois éléments :
- la difficulté concrète ;
- la stratégie utilisée ;
- le résultat obtenu grâce à cette stratégie.
Par exemple :
« Je suis dyslexique. La lecture de documents très longs peut me demander davantage de temps. J’utilise une synthèse vocale et une méthode de repérage des informations importantes. Cela me permet de traiter les dossiers avec précision. »
Ou :
« J’ai une dysorthographie. Je suis à l’aise pour construire et présenter un contenu, mais la relecture orthographique me demande une étape supplémentaire. J’utilise un correcteur professionnel et une grille de vérification avant d’envoyer mes documents. »
Pour une dyspraxie :
« Les prises de notes manuscrites rapides sont difficiles pour moi. Je travaille donc sur ordinateur et j’utilise des modèles structurés. Je peux ainsi suivre les échanges et produire des comptes rendus complets. »
Le but n’est pas de nier les difficultés. Il est de montrer qu’elles sont connues, anticipées et compensées.
Parler des besoins plutôt que du dossier médical
Le recruteur n’a pas besoin de connaître le nom du médecin, le résultat détaillé du bilan orthophonique ou toute l’histoire scolaire du candidat.
Il a surtout besoin de comprendre les conséquences éventuelles sur le travail.
Dire « je suis dyslexique » ne suffit pas toujours, car deux personnes dyslexiques peuvent avoir des besoins très différents. L’une lit lentement mais rédige facilement. Une autre rencontre surtout des difficultés d’orthographe. Une troisième travaille sans adaptation particulière grâce aux outils qu’elle maîtrise déjà.
Il est donc préférable de préciser ce qui est utile :
- recevoir les consignes importantes sous une forme claire ;
- disposer des documents avant une réunion ;
- utiliser une synthèse vocale ou une dictée vocale ;
- travailler avec un correcteur orthographique ;
- éviter de devoir prendre des notes manuscrites très rapides ;
- bénéficier d’un temps de vérification pour certains écrits ;
- utiliser des modèles de documents ;
- limiter les tâches simultanées lorsque cela est possible.
Les recommandations professionnelles de l’Agefiph concernant la dyslexie et la dysorthographie mentionnent notamment l’adaptation des supports écrits, la préparation des réunions et l’utilisation d’outils de compensation comme la lecture vocale, la reconnaissance vocale, la prédiction de mots ou les correcteurs.
Faut-il parler de la RQTH ?
La RQTH et le diagnostic DYS sont deux informations différentes.
La RQTH est une reconnaissance administrative. Elle peut faciliter l’accès à un accompagnement, à des aides ou à des aménagements de poste. Elle n’est pas obligatoire pour travailler et le salarié reste libre de la communiquer ou non.
Lors de l’entretien, le candidat peut choisir de dire :
« Je possède une RQTH. Elle ne change pas ma capacité à exercer les missions du poste, mais elle peut faciliter la mise en place de certains outils si nécessaire. »
Il n’est pas obligé de préciser immédiatement la nature exacte de son trouble. Il peut se concentrer sur ses besoins fonctionnels.
Mentionner la RQTH peut aussi intéresser un employeur engagé dans une politique handicap. Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés correspondant à 6 % de leur effectif.
Mais le candidat ne doit pas présenter sa candidature uniquement comme un moyen pour l’entreprise de remplir cette obligation. Il est recruté pour ses compétences.
À quel moment faut-il demander les aménagements du poste ?
Il n’est pas toujours nécessaire de définir tous les aménagements pendant l’entretien.
Certains besoins ne deviennent clairs qu’après avoir découvert les logiciels, les procédures et l’organisation réelle de l’entreprise. Le candidat peut alors attendre la proposition d’embauche ou la préparation de son arrivée.
Cependant, mieux vaut évoquer assez tôt une adaptation indispensable. Attendre le premier jour pour annoncer qu’un logiciel spécifique doit être installé ou qu’un poste doit être configuré peut retarder la prise de fonction.
Les aménagements de poste pour une personne DYS peuvent être étudiés avec l’employeur, le référent handicap, le service des ressources humaines, le médecin du travail et, selon les situations, Cap emploi ou l’Agefiph.
Le médecin du travail peut recommander des adaptations. L’employeur doit prendre ses préconisations en considération et expliquer un éventuel refus.
L’Agefiph peut également participer au financement de certains aménagements nécessaires pour compenser le handicap.
Comment répondre à une question maladroite ?
Un recruteur peut parfois poser une question trop directe :
« Votre dyslexie ne va-t-elle pas vous empêcher de rédiger des courriels ? »
Le candidat peut ramener la discussion vers les compétences et les solutions :
« La rédaction me demande une phase de relecture structurée. J’utilise un correcteur et des modèles, ce qui me permet de produire des messages fiables. Dans mon précédent poste, je gérais déjà les échanges avec les clients. »
Si le recruteur demande des détails médicaux :
« Qu’a dit exactement votre orthophoniste ? »
Le candidat peut poser une limite polie :
« Je préfère garder les informations médicales confidentielles. En revanche, je peux vous expliquer précisément les conséquences utiles à connaître pour ce poste et les outils que j’utilise. »
Une question sur la capacité à réaliser une mission concrète peut être légitime. Une demande générale sur l’état de santé, sans lien direct avec le poste, ne l’est pas.
Les erreurs à éviter
La première erreur consiste à commencer l’entretien par une longue explication du trouble. Le recruteur risque alors de ne retenir que cette information, alors que l’objectif principal est de présenter une candidature.
La deuxième erreur est de minimiser un besoin indispensable. Dire que « tout ira bien » alors qu’un outil est nécessaire peut placer le salarié en difficulté dès son arrivée.
Il vaut également mieux éviter les formulations trop vagues :
« J’ai un problème avec l’écrit. »
Cette phrase peut inquiéter sans expliquer la réalité. Une formulation concrète est plus rassurante :
« Je peux rédiger les documents demandés. J’utilise simplement un correcteur et je prévois une phase de relecture. »
Enfin, il n’est pas utile de présenter systématiquement la dyslexie comme un superpouvoir. Le candidat peut mettre en valeur ses qualités, mais sans prétendre qu’elles viennent toutes de son trouble.
Préparer son discours avant l’entretien
Parler de son trouble DYS est plus facile lorsque l’on a préparé quelques phrases.
Le candidat peut réfléchir à quatre questions :
- quelles tâches peuvent réellement me poser problème ?
- quelles solutions ai-je déjà testées ?
- ces solutions nécessitent-elles l’intervention de l’employeur ?
- quels exemples montrent que je suis capable de réussir les missions du poste ?
Il peut ensuite préparer une présentation d’une minute.
Par exemple :
« Je souhaite vous signaler que je suis dyslexique. Cela peut me ralentir lorsqu’un document très dense doit être lu dans l’urgence. Dans mon travail, j’utilise une synthèse vocale et une méthode de classement qui me permettent de traiter les informations efficacement. J’ai utilisé cette organisation pendant mon stage pour suivre les dossiers clients. Je n’ai pas besoin d’une modification importante du poste, seulement de pouvoir conserver ces outils. »
Cette présentation est courte. Elle décrit une réalité, apporte une solution et revient immédiatement aux compétences.
Peut-on demander de l’aide pour préparer l’entretien ?
Oui.
Cap emploi accompagne les personnes en situation de handicap dans leur recherche d’emploi, leurs démarches de recrutement et l’identification des solutions de compensation.
France Travail, les missions locales, les associations spécialisées et certains services universitaires peuvent également aider à préparer les entretiens.
Un accompagnement peut permettre de tester plusieurs formulations, de préparer les réponses aux questions délicates et de décider à quel moment parler de la RQTH.
La personne peut aussi demander à un proche de jouer le rôle du recruteur. Cet exercice aide à rendre le discours plus naturel et à éviter de se perdre dans des explications trop longues.
Que faire en cas de discrimination ?
Un refus d’embauche n’est pas automatiquement une discrimination. L’employeur peut choisir un candidat possédant une expérience ou des compétences plus adaptées.
En revanche, un rejet clairement fondé sur le handicap, l’état de santé ou la peur supposée de difficultés futures peut constituer une discrimination à l’embauche.
Le candidat peut conserver les courriels, l’offre d’emploi, les échanges écrits et les éléments relatifs à l’entretien. Il peut contacter le Défenseur des droits, l’inspection du travail, une organisation syndicale ou un avocat.
Le Défenseur des droits peut notamment comparer les candidatures, demander les comptes rendus d’entretien et examiner les motifs du refus.
Il n’est pas toujours simple de prouver une discrimination. Conserver les éléments factuels peut donc être important.
Ce qu’il faut retenir
Parler de son trouble DYS lors d’un entretien d’embauche n’est pas obligatoire.
Le candidat peut ne rien dire si le trouble n’a pas de conséquence particulière sur le recrutement ou sur le poste. Il peut aussi choisir d’en parler avant l’entretien, pendant l’échange ou au moment de préparer son arrivée.
Lorsqu’il décide d’aborder le sujet, il n’a pas besoin de raconter tout son parcours médical. Il est plus efficace de présenter une difficulté concrète, la solution utilisée et les résultats obtenus.
L’entretien doit rester centré sur les compétences.
Le trouble DYS peut expliquer une méthode de travail ou un besoin d’aménagement. Il ne résume pas la personne et ne prédit pas sa valeur professionnelle.
Une formulation simple peut suffire :
« Cette tâche me demande une adaptation. Voici l’outil que j’utilise. Grâce à lui, je peux réaliser le travail demandé dans de bonnes conditions. »
Parler de son trouble ne signifie donc pas se justifier.
Cela peut être une manière professionnelle d’expliquer son fonctionnement et de préparer une prise de poste réussie.
Sources
- Ministère du Travail – Liberté de parler ou non de son problème de santé à son employeur
- Service-Public.fr – Droits du candidat et questions autorisées lors d’un recrutement
- Service-Public.fr – Discrimination au travail et protection dès l’embauche
- Service-Public.fr – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
- Agefiph – Dyslexie et dysorthographie en situation professionnelle
- Agefiph – Comment aborder la RQTH avec son employeur
- Agefiph – Préparer un premier entretien d’embauche
- Mon Parcours Handicap – Comment parler de son handicap pendant un recrutement
- Mon Parcours Handicap – Compenser le handicap dans l’emploi
- Défenseur des droits – Droits des candidats confrontés à une discrimination
