Dys, TDAH : Les salariés neuro-atypiques vont-ils transformer le monde du travail ?

Les troubles cognitifs touchent 10 à 20 % des salariés européens, mais peu en parlent au travail. Car cela reste un handicap discriminant, lors du recrutement et ensuite. Mais les entreprises commencent à s’adapter à ces salariés particuliers, mais précieux.

Selon l’ONG Dyslexia and Literacy International, une personne sur dix serait dyslexique dans le monde, soit 700 millions de personnes ; et 20 % d’une population est neuro-atypique, c’est-à-dire présentant des troubles dys, ou un déficit de l’attention.

Ces troubles du neuro-développement perturbent l’apprentissage à l’école, mais perdurent à l’âge adulte, avec des freins d’ordre cognitifs : des difficultés pour lire ou écrire, pour comprendre des consignes orales, pour coordonner ses mouvements, ou encore pour fixer son attention…

Vincent Lochmann, vice-président de la Fédération Française des Dys (FFDys).

Ces “empêchements” constituent un sérieux frein aux tâches professionnelles et à l’évolution de carrière. Un handicap au travail, invisible quand il n’est pas déclaré.

Or, nombreux sont encore les travailleurs dys ou TDAH (Trouble de déficit de l’attention, avec ou sans hyperactivité) qui ne parlent pas de leurs troubles à leurs collègues et à leurs managers. C’est notamment le cas de 60 % d’entre eux en Grande-Bretagne.

Pourquoi ? Par peur d’être licenciés ou stigmatisés. Bien qu’il existe au Royaume-Uni une législation similaire à la nôtre en matière de recrutement et d’inclusion dans les entreprises.

Avancer masqué, ça ne peut pas marcher

Et en France ? Il n’existe pas d’étude sur le sujet, mais à écouter Vincent Lochmann, la situation n’est pas très différente.

Longtemps, les troubles cognitifs ont été considérés comme honteux, et ont donc été dissimulés. La loi handicap de 2005 facilite la capacité à obtenir une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Mais dans le monde du travail actuel, dire que vous avez des difficultés de lecture ou de concentration reste mal perçu. Des jeunes ont aussi peur d’être freinés dans leur carrière. S’ils cachent leurs troubles, c’est souvent parce que leur environnement de travail n’est pas assez bienveillant”, explique-t-il.

Vincent Lochmann

Pour autant, cacher son handicap serait contreproductif. Au quotidien, les salariés concernés évitent de prendre des notes (ou au contraire, en prennent énormément, dans le cas des TDAH), prennent plus de temps pour lire des e-mails, et d’une manière générale, commettent des erreurs.

Tant qu’ils n’ont pas de grandes responsabilités, ça passe. Mais arrive souvent un moment où ils sont obligés d’en parler, car ils dépensent trop d’énergie pour compenser leur trouble. Mais il est alors trop tard, car les tensions sont déjà bien installées avec le manager

Vincent Lochmann

Avancer masqué, ça ne peut pas marcher. Pour les jeunes adultes, entrer dans le monde de l’entreprise sans RQTH est très difficile, car leurs troubles constituent des empêchements qui vont constituer des moins values, des pénalités : lors d’un recrutement, leur CV bourré de trous peut être mal interprété, et s’ils réussissent à être embauchés, ils risquent de commettre de nombreuses erreurs qui seront là encore mal perçues. Leurs difficultés n’ayant pas été annoncées, les employeurs peuvent par exemple les considérer comme des personnes prétentieuses, nonchalantes.

Jean-Marc Roosz, spécialiste de l’inclusion à l’école et au travail, et fondateur de École2Demain

A contrario, faire valoir une RQTH “permet d’être plus facilement recruté, car les entreprises sont soumises à un taux d’emploi de personnes handicapées (6 %), et sont donc demandeuses.”

En outre, dévoiler son handicap facilite sa prise en compte par l’entreprise, via des aménagements et des adaptations facilitant l’insertion au travail.

Cela permet aussi aux employeurs de mieux comprendre la situation, et favorise un comportement bienveillant de leur part.

Jean-Marc Roosz.

Sensibiliser les entreprises

Comment permettre aux neuro-atypiques d’annoncer leur handicap sans craintes ? Par la sensibilisation.

La FFDys intervient au sein des organisations, afin d’expliquer aux managers et aux collaborateurs “qu’il est possible de travailler tout en acceptant que des compte-rendus soient bourrés de fautes”, explique Vincent Lochmann. Selon lui, “dans certaines entreprises, il y a encore des préjugés. Mais les choses bougent, au fur et à mesure que les équipes, informées, travaillent à créer un environnement plus accueillant”.

L’association a en outre conçu une structure de formations, destinée à accompagner les entreprises dans la recherche de solutions techniques pour les personnes en situation de handicap cognitif.

“Il peut s’agir d’une adaptation des consignes données au salarié, d’un nombre moins important d’e-mails, d’un temps plus long pour effectuer certaines tâches, ou de la fin des échanges informels”, indique Vincent Lochmann.

Les adaptations peuvent aussi être numériques : “l’employeur peut autoriser son collaborateur à utiliser des logiciels d’aide à l’écriture ou de reconnaissance vocale, des polices de caractère différentes… Le digital a changé la donne, dans le bon sens : comparé à l’époque du papier et du crayon, les outils numériques permettent de minorer le handicap”, complète Jean-Marc Roosz.

Un atout plus qu’un obstacle pour les entreprises

Les entreprises ont tout à gagner à faciliter l’inclusion des neuro-atypiques. Selon des recherches de la Cass Business School, le fait d’avoir une difficulté d’apprentissage n’a aucune incidence sur l’intelligence d’une personne. Et si elles peuvent rendre difficiles leurs tâches liées au travail, elles confèrent aussi aux Dys et aux TDAH des habiletés telles que la pensée latérale, la créativité et la capacité visio-spatiale.

“Les neuro-atypiques, qui ont appris à compenser leurs déficits, ont des capacités cognitives différentes mais précieuses ; un rapport particulier avec le graphisme, des modes de communication à part. Par ailleurs, ils ont souvent développé une mémoire incroyable, de l’autonomie et une grande créativité”, décrit Vincent Lochmann.

Les salariés neuro-atypiques finiront-ils par transformer le monde du travail ?

“Les plus jeunes ont contribué à faire évoluer le milieu de l’éducation et ses méthodes d’apprentissage, et de la même façon, je crois qu’ils feront évoluer le milieu du travail, en les forçant à se digitaliser…  et à penser différemment”, estime Dave Ellemberg, neuropsychologue et professeur à l’Université de Montréal, sur Radio Canada.

Source : http://courriercadres.com/

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